协商一致解除劳动合同，这件事很重要！
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劳动合同解除有劳动者或用人单位单方解除、双方协商一致解除三种方式。单方解除尤其是用人单位单方解除时需严格遵守法律规定，因此往往伴随着违法解除的风险。而协商一致解除劳动合同作为风险最低的解除方式，也是实践中企业最常用的方式之一。与员工就解除事宜达成合意能够尽量避免劳动纠纷，但即便是协商一致解除劳动合同也存在着一定风险。
01、谁先提出法律后果不同
用人单位与员工协商一致解除劳动合同的情形下，确定谁先提出很重要。决定用人单位是否需要向员工支付经济补偿金的问题。
劳动合同法
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
根据上述法律规定，若是由用人单位提出解除劳动合同并与员工协商一致的，用人单位应当向员工支付经济补偿金。反之，由员工先提出解除，则用人单位无需支付经济补偿。
因此，在解除劳动合同时，需要通过解除协议、离职单等明确解除劳动合同原因、谁提出等问题。如果双方协商解除后未签订书面解除协议，不能证明解除理由，很容易导致员工主张单位单方违法解除从而引发争议。
02、无法明确提出方时
有的解除协议只写明“双方友好协商解除劳动合同”，未写明哪方提出，也未约定经济补偿。一旦发生纠纷，员工主张是公司提议解除，如果公司无法证明实际提议方，就要承担举证不能的后果，存在需要支付经济补偿金的风险。
司
法
案
例
朱某于2015年12月23日入职深圳某公司，任技术岗位，每月平均工资是14600元。2019年11月，朱某休完产假回到公司，11月14日，朱某在公司员工自助系统中发出离职申请流程，注明离职原因“跟公司协商好离职（正式离职日期12.13号+3.5天年休假调休完毕后）”，公司当日审批同意该申请。后朱某提交的与公司负责人事工作的员工微信聊天记录记载：朱某于2019年11月13日，表示后面有面试再休年休假；11月14日，聊天双方讨论上班是否打卡，如何请假出去面试新单位等内容；12月15日，公司人事催促朱某提交离职手续办理流程；12月18日，朱某表示其还不离职，当天假期休完明天回来上班，公司人事表示朱某的离职流程已经走完，明天办手续。
双方因此发生争议，朱某申请仲裁主张公司违法解除劳动合同并要求支付经济赔偿金。公司抗辩系朱某主动提出离职双方协商一致解除劳动合同。
因主张在仲裁、一审均未获得支持，朱某遂向深圳市中级人民法提起上诉。
法
院
审
理
二审中，朱某主张系因公司在其休完产假上班后无法安排其工作岗位，受公司的诱导才发出离职申请，本案的离职原因系用人单位提出协商解除劳动合同。
法院审理认为：结合朱某提交的离职申请注明原因与双方的聊天记录分析，从通常离职员工主动提出离职办理离职手续的情况看，本案情形并不符合一般主动离职的惯常做法，且朱某刚休完产假回公司上班，在公司工作期间工资并不低，若主动辞职再重新找工作的动机并不大。综合以上分析，并考虑到朱某当时属于“三期”妇女，应给予特殊法律保护，故在公司没有提交任何证据证明系朱某主动提出辞职的情况下，朱某主张的双方劳动关系的解除原因系用人单位主动提出，双方协商一致更具有可信性，故本院认定本案劳动关系的解除原因系用人单位提出，经双方协商一致解除劳动合同，公司需依法支付经济补偿金。
—（2020）粤03民终29603号
提 示
企业经营过程中如遇员工主动辞职，尽量让员工提交辞职申请，明确辞职原因并让员工签名确认，存档备用。
03解除协议要点
公司与员工就解除劳动合同协商达成一致后，应及时签订书面解除协议，明确双方的权利义务。并需注意以下事项：
1
明确性质
协议名称要尽可能的明确，如协商一致解除劳动合同协议等，清楚表达解除劳动合同的意思。在鉴于条款陈述双方经协商一致，解除劳动合同。通过协议明确劳动合同解除性质为双方协商解除，防止因表述不准确，致使员工事后以公司单方解除为由要求支付赔偿金。
2
明确协商解除的提出方
合同的解除需要一方提议才能开启，谁先提出解除不会影响解除的效果，却涉及到企业是否需要向员工支付经济补偿金的问题。因此需要在协议中对此进行明确，如约定不明，也无法举证，企业需要承担不利后果。
3
明确劳动合同解除时间
大多数时候，签订解除协议时并不会立即解除劳动合同，一般会有过渡期用于双方交接等，因此需在协议中明确劳动合同解除的具体日期。
4
明确经济补偿金
根据解除提出方及双方协商的结果，明确是否需要支付经济补偿金，如需支付，对应的金额、支付时间要进行约定。有的解除协议中，经济补偿并不专指解除补偿金，还可能包括加班费、年休假工资、提成、奖金等，
此时可根据需要列出明细，明确经济补偿包含的项目，并对个税承担方进行约定。
5
明确薪资结算
双方协商解除劳动合同，薪资计算截止日期可能跟最后工作日不一致，需要在协议中就员工的薪资结算、社保及公积金缴纳截止日期进行明确，如协商员工离职后公司仍需为其缴纳社保、公积金的，对费用承担主体及承担金额要明确约定。
6
员工义务
如员工需承担竞业限制义务，可在解除协议中就竞业限制的具体要求、补偿费用及支付等进行明确。此外还可约定员工的保密义务包括因履行劳动合同产生的保密义务及对解除协议的保密责任。
7
兜底条款
如协议内容已较为全面，可约定本协议签署履行后，双方再无其他争议等内容进行兜底。
除上述内容外，双方可根据实际情况约定离职手续办理、工伤待遇支付（如有）等条款。同时还需注意，企业和员工协商解除劳动合同时，应依法依规，遵循平等、自愿的原则，防止解除协议无效的风险。
建设和谐的劳动关系需要劳资双方共同努力，在劳动合同履行时企业要依法保障员工的权利，员工亦应恪尽职守完成工作任务。天下无不散的筵席，双方在“分手”时也可和平协商，并签订书面协议，保障双方的权益，以免后续产生争议。
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本期作者
王亭律师 广东瀚宇律师事务所执业律师，瀚宇律师所执业律师，专注民商法律事务及公司法律事务，擅长处理合同、婚姻家事及劳动争议、侵权等法律事务，具有丰富理论研究和实战经验。
鸿雁律师团队，鸿雁律师团队，以广东瀚宇律师事务所副主任、高级合伙人刘鸿律师担纲负责人，以闵娜律师、陈蕤柽律师、王亭律师、周高锋律师为业务骨干。团队成员俊采星驰，业务素养稳健扎实，从业经验深厚丰富，恪守职业伦理，专注业务修行，笃行致远，知行合一。团队业务主要为民商事法律事务及金融领域法律事务，专注公司治理和合规经营、专业处理房产开发、运营及物业管理、知识产权纠纷、劳动争议与仲裁、合同纠纷、侵权责任纠纷、婚姻家事纠纷等各类民商事法律事务，受聘担任多家企事业单位常年法律顾问，从事股权并购、重组、基金募投管退事务以及公司IPO等专业法律事务，成功办理过多起高难度的股权、重组、并购及金融担保纠纷，擅长处理重大复杂疑难的民商事诉讼及仲裁案件，业务遍及境内外，深受客户赞誉。
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