人力资源中介公司总能很快的招聘到人员,他们是怎么招聘的呢?通过哪些渠道呢?
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1.人力资源公司(一手单公司)的人不是“招”来的,而是“买”来的。
2.成熟的人力资源公司,必定有成熟的“采购”网络。
3.成熟的人力资源公司善于用钱调度“人力”,也有钱调度“人力”。
制造业工厂普工流失率非常大,如果真的只是靠一家公司自招,是没有办法满足制造业客户的需求的。
往大了说,富士康的人力供应商保持在10家左右,高峰期的时候每天每家都要招聘千人以上的普工,往小了说,一个几百人的小厂,工人主要来自工厂周边的本地市场,每天需求20人左右,你在当地开一家中介门店,如果单靠自己,很难实现稳定供应。
所以作为直接服务制造业客户的人力资源公司(我们业内俗称一手单),人都是买来的,不是招来的,当然也有少量上游公司会保持一定比例的自招,这和项目本身属性以及市场环境因素有关系,这里不作赘述。
所以人力资源公司会有市场层级分别,有专注于客户服务和现场管理以及承担劳资风险的上游派遣公司,也有类似于服装行业批发商的中游调单公司,以及下游招聘公司/代理。

直接服务于客户的人力资源公司(一手单),会向全国范围内的网招公司、调单公司、招聘公司、中介门店、个人代理去采购人力,你帮我宣传我的客户的招聘信息,招聘到工人我支付你费用(我们业内俗称返费)。
这样就可以实现人力的大量稳定供应。
比如这一周可能河南市场受到暴雨以及疫情影响,河南的合作伙伴们招聘量断崖式下降,但还有其它地区的合作伙伴们的稳定供应。
如果全国范围内有200家合作伙伴,即使每天他们能招聘一个人,一天也有200个人,但要知道,如果一家公司要做到每日200人的招聘量(自招)是很难的,如果每个合作伙伴能给你5个人,你完全可以有底气去签万人大厂客户。
当然也有日招聘量很高的公司,深圳和苏州就各有一家能够日招聘量破千的大型线上公司(纯自主招聘),但毕竟是极个别。
很多人看到这儿就觉得做劳务派遣公司很简单,做采购只要资金充足就好,而向下游公司采购人力并不是有钱就能采购到,你需要触达到足够多的下游公司并且得到他们的信任,毕竟现在是卖方市场(供小于求),同时还要让他们接受你的客户。
不同于其它行业,劳务行业的下游市场是一个极度分散的网络,找到同一个地方的调单公司、中介门店、招聘代理还算简单,一周就基本可以完成初次拜访,但如果想要服务规模更大的客户,或者想要更稳定的提供人力,就必须在全国范围内开发供应网络。
首先找到这些人就是一个比较大的工程,如果再考虑对市场把控度和成本控制,想要更接近下游一点,把人力供应体系深入到乡镇代理级别,那更是一个庞大的工程。
想要达成合作不仅需要找到这些人,还需要取得他们的信任,我们这个行业下游最大的风险就是在结款这个点上,因为下游公司是先交货(把招聘的人先送到你手里),达到结算标准再收钱,当然有少数招聘能力很强的公司也会有要求支付预付款的。
不光要取得信任,还要让他认可你的客户,如果他对你的客户不够了解,或者一开始就不认可,他是不会在他的日常工作中进行宣传这家企业的,你也就不会有相应的结果。
所以,就像刚开始说的,成熟的人力资源公司,有成熟的“采购”网络,就是他们首先和全国非常多的下游公司有联系,并且有一定的信任关系,所以在采购时首先供应渠道是非常充足的。
而这些采购网络的开发、维护、更新,就是一个成熟的劳务派遣公司业务团队日常工作了(所以基本没有时间去自招),一个业务团队没有2-3年的深耕,很难实现快速、大量、稳定的人力供应。
人力资源公司能够快速的招到人还有一个很重要的原因,就是成熟的公司善于用钱去“调度”人力。
首先如果一家人力资源公司能够真正快速的招到批量的人力,比如5天之内有1000人成功入职,首先他一定是规模比较大的,也就是我们刚才说的,积累了很大的一张供应网络,有很多已经有输送关系的合作伙伴,而且在业内有一定的声誉,业务团队在新项目快速宣传方面也很有经验。
最重要的是,他们还会用钱去“调度”人。
有的人看到这里一定会很纳闷,这不就是和前面说的拿钱采购人一个道理么?其实区别很大,拿钱向同行采购人力是常规操作,而拿钱“调度”人是有难度系数的操作。
比如市场每天有100个人求职,上游人力资源公司向下游网络采购,可以采购到10个人,剩下的90个人是要去其它的企业的,你拿不到,但是客户又很急,这时候最直接的办法就是加钱,原先采购一个人1000块,现在加到1500块,肯定能见到效果。
但是绝大多数情况下,需要人力资源公司拿钱去“调度”人的时候,往往是客户已经没有任何的加价空间,而且时间紧、任务重。
这时候人力资源公司就会先自己拿出来一部分钱,来“调度”市场,主要有两种方法:
1.改变给下游公司的费用支付周期
2.改变给员工的工资/补贴周期
这里我尽量讲的简单易懂点,假设人力资源公司原先跟下游公司采购的标准是:
员工入职30天支付2000元,但是这时候客户着急要人,又没办法加钱,这时候只能把采购标准变成:
员工入职3天支付500元,或者在职一天就支付300元,在职3天再支付2500元,这种操作在我们这个行业叫“点现”,其实就是改变和下游公司的支付周期,降低了支付费用的标准,以此来刺激市场。

市场往往也会有很明显的回应,一般隔天就会见效,类似于这样的支付标准变化,形式非常的多。
当然,要想要改变支付周期,钱是需要提前垫付出去的,这就需要手里的流动资金足够多。
一般来说,真的能在短时间招到批量人员的,都比较善于玩这些,而且需要用各种手段控制好在职率,不然就会亏损,又是另外一个比较大的主题,这里不展开讲。
有的时候,发出了各种刺激政策,下游合作的招聘公司很积极,因为对他们是利好,但员工还是不买账,任由这些劳务中介、招工门店怎么引导和宣传,他们就是不来,这也是经常会遇到的情况。
那这时候一些公司就会改变员工的工资/补贴周期,来进一步刺激求职者。
比如原先的薪水是按月发的,我们现在工资标准不变,改成按周发,一个月发4次工资,招聘人数就会突然增加上来,如果还是不理想,我们把工资直接改成按天发的,招聘人数又会突然增加,这种调度手段一般会在8-10月制造业最难招人的时候使用。
或者改变给员工的补贴(我们业内也叫返费)周期,比如原先干满1个月我给你2000块钱的路费以及生活补贴(其实就是把自己的一部分利润分出去,来刺激吸引员工),现在你干满5个月甚至半年我给你10000块钱的补贴。
这对于一般的求职者来说很难抗拒,会快速的吸引到很多的求职者,所以不要惊讶富士康为什么每天都有几千人面试,但事实上,最后真的能够干满半年的,一般只有50%-60%的人,中途离开的那一部分一毛钱补贴都没有。
这其实就是求职者这个整体(散户)和派遣公司(庄家)的一场零和博弈,最终的关键点都会落在在职率这个关键点上,这个很多细节,不展开讲。
人力资源公司(一手单)就是用庞大的招聘(采购)网络、充足的资金、各种刺激市场的调度手段,来实现快速、批量的人力供应。希望你懂了。
我们也可以给你一些入行的行业干货资料,希望对你有帮助